A importância da emissão de parecer à área requisitante num processo de seleção

Por Paola Roldan Callegari para o RH.com.br

É do conhecimento geral que o principal objetivo do processo de recrutamento e seleção tornou-se, basicamente, encontrar candidatos que atendam aos requisitos de uma determinada vaga em aberto, e que possuam competências necessárias para se desenvolverem satisfatoriamente na função.

Todas as práticas realizadas pela área de R&S são projetadas em torno deste objetivo e, portanto, é importante que haja uma sequência lógica das técnicas utilizadas a fim de que as competências dos candidatos sejam exploradas de maneira funcional e o trabalho do profissional de Recursos Humanos seja otimizado.

Independentemente da estratégia adotada pelo RH, estratégia esta que está subordinada às características da vaga, é relevante lembrar que o gestor ou responsável pela área requisitante, muitas vezes, é quem realiza a entrevista final e efetiva ou não a contratação.

Nesse contexto faz-se necessária a emissão de parecer a este responsável para que aspectos observados durante o processo, que influenciam o candidato enquanto profissional, sejam devidamente analisados e levados em consideração no momento em que se realiza a entrevista final.

Esses elementos levantados acerca da vida profissional do possível futuro colaborador, quando devidamente documentados e formalizados, oferecem ao gestor um panorama referente às competências dos candidatos, facilitando a formulação de perguntas que contemplem aquilo que não ficou claro ou que não foi devidamente explorado durante o processo com a área de Recursos Humanos, otimizando o tempo despendido nessa etapa.
Outro aspecto importante envolvido na prática de emissão de parecer refere-se à relação desenvolvida entre o RH e as demais áreas de uma organização. O essencial nesse sentido é que se solidifique a relação de parceria entre os setores, ou seja, que a partir da repetição dessa prática fique legitimado que a área de Recursos Humanos é uma aliada efetiva na solução de conflitos ou gaps existentes nos departamentos.

Dessa forma, no momento em que o parecer é entregue, é importante que o profissional de RH mostre-se receptivo aos questionamentos do gestor, atentando para os aspectos relevantes do documento. Isso fará com que o responsável sinta-se amparado e seguro para realizar a entrevista e tomar decisões difíceis, embasado em outros valores, que vão além de empatia.

Obviamente, para que essa prática seja justificável e aceita, o emissor do parecer deve tomar alguns cuidados em sua elaboração a fim de que somente o que é relevante e o que pode influenciar o desempenho do candidato na função sejam explicitados.
O parecer deve conter um resumo da vida acadêmica e profissional do candidato, contextualizando o gestor. É importante que as competências pessoais sejam descritas, apontando para aquilo que pode ser desenvolvido positiva ou negativamente na função.

A história de vida do candidato como conflitos relacionais ou histórico de doenças, deve ser omitida, pois, entre outros aspectos, levanta-se a hipótese de que o documento não seja tratado com confidencialidade, o que poderia causar uma exposição desnecessária do candidato/futuro colaborador.

A identificação do profissional que formalizou o parecer também deve constar no documento, bem como seus canais de contato.

Todos esses elementos, quando habilmente aplicados e elaborados, possibilitam a integração dos profissionais de RH com os demais colaboradores, favorecendo o relacionamento e otimizando a qualidade do trabalho desenvolvido e o tempo despendido, em todas as áreas da organização.