Para quem vive conectado com as redes sociais como Twitter, Facebook ou LinkedIn sabe que esses espaços virtuais tornaram-se canais não apenas de relacionamentos sociais, mas também passaram a ser a "chave de entrada" em empresas dos mais variados segmentos. Uma organização que utiliza as redes sociais para captar talentos é a Braspag - companhia que atua no processamento de pagamentos para e-commerce e call center na América Latina. Atualmente, a empresa conta com cerca de 60 profissionais que exercem suas atividades nos estados de São Paulo e do Rio de Janeiro.
De acordo com Karina Garcia, analista sênior do departamento de Recrutamento e Seleção da Braspag, as vagas que surgem na organização sempre são divulgadas através das redes sociais, uma vez que se tornaram ótimas ferramentas para encontrar os profissionais que atendam às expectativas da empresa. "Acionar a rede social certa é como pescar com arpão: direto ao ponto e à pessoa mais próxima possível do perfil desejado. Divulgamos ainda as oportunidades em fóruns específicos de Tecnologia da Informação, em listas do Yahoo e sites de busca de currículo. Porém, o retorno em redes sociais é o que nos faz acreditar ser o melhor recurso", afirma, ao acrescentar que a empresa também mantém parcerias com algumas instituições de ensino para encontrar novos talentos.
Vale ressaltar que na Braspag, a busca por profissionais que façam a diferença é uma constante. Ou seja, mesmo que o time esteja completo, a empresa possui "candidatos" prontos e avaliados para o surgimento de uma possível vaga de aumento de quadro ou de substituição de funcionário. Ao ser indagada se a organização utiliza o processo de seleção interna, a analista de Recursos Humanos afirma que a Braspag já realizou processos internos, mas a vaga só é aberta internamente caso seja constatado que existe alguém que realmente capaz de suprir à necessidade da organização. Quando isso ocorre, Karina Garcia afirma que a valorização dos profissionais que já atuam na empresa é reforçada.
Depois das redes sociais - Após a captação dos profissionais, através das redes sociais, Karina Garcia comenta que apenas alguns processos seletivos incluem a utilização de dinâmicas de grupos. Isso ocorre preferencialmente para a contratação para a área comercial ou de relacionamento com o cliente. Para as demais seleções sempre é aplicado um estudo de caso, onde o candidato precisa responder de forma coerente para continuar no processo seletivo.
"Para os profissionais que assumirão cargos na área de TI, em especifico para a contratação de desenvolvedores, é aplicada uma prova técnica, em que avaliamos o nível de conhecimento de cada candidato e, em seguida, o gestor da área faz uma entrevista técnica. Em alguns setores precisamos que o nível de Excel dos candidatos seja avançado. Com isso, aplicamos provas práticas para avaliarmos o nível do candidato e, da mesma forma, funciona com as avaliações na fluência dos idiomas de inglês e espanhol para algumas posições estratégicas da companhia. Todos os candidatos passam por uma entrevista com o setor de RH que foca o lado comportamental do candidato. Utilizamos a grafologia como uma ferramenta de trabalho", explica a analista de Recursos Humanos da Braspag.
Vale salientar que mesmo sendo aprovado na prova técnica, a organização faz uma análise de do perfil comportamental dos candidatos, uma vez que a empresa considera que para fazer parte do seu time, o funcionário precisa ter paixão por aquilo que faz e tratar os negócios da companhia e dos clientes como se fossem seus. Outras competências valorizadas pela empresa são: ética tanto com os clientes externos quanto em relação aos colegas de trabalho; bem como constante interesse pela busca do conhecimento.
Feedback para todos - Mesmo que o candidato não seja selecionado para a vaga, a área de RH da Braspag preocupa-se em dar um feedback para que esse profissional saiba o motivo dele não ter sido escolhido. Esse retorno pode ser feito tanto por telefone quanto por email, mas nunca deixa de ocorrer. Inclusive, há situações em que é detalhado o ponto considerado fraco, a fim de que a pessoa possa refletir e trabalhar para desenvolver novas competências.
Segundo a analista de RH, dificilmente a Braspag fecha suas portas para os talentos que não foram contratados em determinada seleção. Nesse caso, a área de Recursos Humanos explica a todos os candidatos que eles poderão retornar para a Braspag, No caso específico de quem concorre a uma oportunidade em Tecnologia da Informação, após seis meses a pessoa pode retornar para refazer a prova. Esse período de aproximadamente 180 dias é dado pela empresa, pois é o tempo suficiente para que o profissional da área adquira um excelente nível de conhecimento, dependendo do esforço individual.
Retenção de talentos - Em sua política de Gestão de Pessoas a Braspag tem como premissa que não é suficiente captar talentos. É indispensável mantê-los em seu time. Nesse sentido, a área de Recursos Humanos acompanha o crescimento de cada funcionário, promovendo sessões de coaching e avaliando caso a caso. "Temos um estudo de cargos e salários, onde listamos as nossas prioridades e ações que precisam ser realizadas. A empresa adota o modelo de meritocracia, onde a cada quatro meses a área de RH recebe uma avaliação dos funcionários, realizada pelos gestores responsáveis", cita Karina Garcia. Se, por sua vez, o funcionário apresentar uma classificação acima do esperado será beneficiado seja com uma promoção, um investimento em auxílio educação, por exemplo.
Por fim, ela enfatiza que tanto para captar quanto para reter os talentos que fazem o diferencial para o negócio é necessário criar um ambiente motivador, desafiador e cheio de oportunidades. O investimento em políticas de valorização, avaliações de feedback e um modelo de gestão de desempenho claro e bem estruturado fazem com que os funcionários sintam-se respeitados e valorizados.
A empresa, continua ela, deve envolver seus funcionários em grandes desafios profissionais, ter um plano de carreira estruturado e dar autonomia para tomadas de decisão. "Devemos somar a essas ações uma remuneração compatível com o mercado e variáveis por meritocracia, investir em pessoas, educar e treinar continuamente, instituir o processo de coaching, que permite um melhor direcionamento de carreira", conclui.
Por Patrícia Bispo para o RH.com.br
Nenhum comentário:
Postar um comentário